Starszy nie znaczy gorszy: pracownik po 50-tce

Nic wielkiego

W grupie CEMEX Polska ponad ¼ załogi stanowią dojrzali pracownicy. Firma należy do krajowej czołówki producentów cementu, betonu towarowego i kruszyw. Jak twierdzi Jerzy Nocuń, dyrektor Działu Kadr i Płac, w firmie nie ma specjalnej kategorii działań skierowanych do osób 50+. Nie znaczy to, że te działania nie są prowadzone. Oferta dla osób w wieku 50 lat jest integralną częścią polityki zrównoważonego zatrudnienia i rozwoju. A ta opiera się na zapewnieniu wszystkim, bez względu na wiek, równego dostępu do programów zarządzania talentami, ścieżek kariery i planowania sukcesji. Praca w firmie wymaga nie tylko wiedzy teoretycznej, skomplikowane procesy technologiczne wymagają dużego doświadczenia, które zdobywa się w ciągu lat pracy. Dlatego też pracownicy posiadający doświadczenie są mentorami dla młodych inżynierów i opiekunami stażystów. Awans czy też propozycja nowej ścieżki kariery nie są zarezerwowane tylko dla młodych menedżerów, również osoby 50 + mogą liczyć na uczestnictwo w projektach rozwojowych a co za tym idzie możliwość awansu jest dla nich dostępna.

Wiek zapewniający stabilność

Podobne rozwiązania przyjęła również firma ZEMAT będącą producentem oraz dostawcą urządzeń wykorzystujących technologię wysokich częstotliwości w procesach zgrzewania polimerów, produkcji opakowań, generowania zimnej plazmy i suszenia przemysłowego czy formowania drewna. Realizacja zindywidualizowanych zamówień, pochodzących często od klientów o specyficznych potrzebach, wymagała od firmy dużej stabilności w dziedzinie kadr. ZEMAT musiał podjąć odpowiednie działania w tym kierunku. Czynnikiem działającym na korzyść firmy okazali się wówczas doświadczeni pracownicy z długoletnim stażem pracy w firmie, których wiedza i profesjonalizm stały się gwarancją jakości i wiarygodności ZEMAT-u.

Dlatego też firma postanowiła zainwestować w utrzymanie tych pracowników w swoich szeregach jak najdłużej, by pełniąc rolę mentorów, przekazywali jednocześnie swoje doświadczenie nowo przyjętej kadrze. Taka decyzja wynikała również z tego, że firma, w związku ze specyficzną sytuacją na rynku pracy, miała trudności z pozyskaniem młodych pracowników. ZEMAT stara się utrzymywać dobre stosunki z pracownikami, a tym, którzy osiągają wiek emerytalny, firma proponuje elastyczne godziny pracy.

Różnorodność i równość

Polityka zarządzania wiekiem funkcjonuje także w Provident Polska. Program aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątce firma uznała za jeden z elementów projektu „Provident - różni ludzie, równe możliwości". Jego celem jest otwarcie i wyrównywanie szans pracowników, którzy z różnych względów mają ograniczony dostęp do rynku pracy. Projekt aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątce objął przede wszystkim otwarcie na rekrutację pracowników w tej grupie wiekowej. Oferty pracy skierowane są do wszystkich kandydatów. Podstawą do zatrudnienia są umiejętności, kwalifikacje i osobiste predyspozycje. Wiek na pewno nie jest przeszkodą w podjęciu pracy. Przygotowując się do wdrożenia programu 50+, opracowano cykl szkoleń dla menedżerów: „Czy dojrzały pracownik pasuje do mojego zespołu?". Wynikało to z tego, że w biurze głównym firmy średnia wieku pracowników wynosi około 30 lat. Stąd naturalna obawa wynikająca z różnicy wieku, szczególnie w relacji: młodszy przełożony – starszy podwładny. Dzięki zastosowaniu takiego rozwiązania w firmie Provident zauważono, że różnorodność w miejscu pracy wpływa pozytywnie na atmosferę, relacje międzyludzkie, co niewątpliwie przekłada się w dłuższej perspektywie na efekty biznesowe firmy.