Starsi pracownicy - problem czy korzyść da firmy?

Jeszcze do niedawna celem menedżerów personalnych w każdej niemal firmie było skompletowanie młodej kadry z ukończonymi studiami wyższymi. Zamieszczana w ofertach adnotacja o pracy w „młodym, dynamicznym zespole” miała być zachętą dla starających się o posadę absolwentów wyższych uczelni.

Sytuacja zaczęła się zmieniać po wstąpieniu Polski do Unii: młodzi ludzie masowo wyjeżdżają „za chlebem” za granicę, a socjologowie i specjaliści HR coraz głośniej mówią o „starzejących się” załogach polskich firm. Rodzi to potrzebę wprowadzenia w nich koncepcji „age management”, która umożliwi w sposób systemowy zarządzanie coraz starszymi zasobami ludzkimi w firmach.

Pod tym pojęciem rozumiemy różnorodne działania, skierowane głównie wobec starszych pracowników, mające na celu poprawę ich środowiska pracy oraz zdolność do jej wykonywania. Pierwszym krokiem musi być jednak walka ze stereotypami, które ciążą nad decyzjami zatrudniania osób po 40 lub 45 roku życia. Starsi pracownicy wcale nie muszą mieć przestarzałych kwalifikacji, uczą się bowiem równie chętnie, jak ich młodsi koledzy, jeśli tylko mają możliwość uczestniczenia w kursach doszkalających.

Jedną z najlepszych metod zarządzania wiekiem jest jobcoaching. W ramach polskich działań w projekcie „Sojusz dla pracy” zaadaptowano ją do potrzeb zarządzania wiekiem dla osób, które przekroczyły 45 rok życia i potrzebują działań pomocowych, aby wzmocnić swoją aktualną pozycję w miejscu pracy.

Duża rola pracowników HR w zakresie jobcoachingu osób w wieku 45+ wymaga specjalistycznego przygotowania. Wychodząc naprzeciw zapotrzebowaniu, w ramach projektu „Sojusz dla pracy” zorganizowano szkolenia z jobcoachingu, a od nowego roku akademickiego rusza na Uniwersytecie Łódzkim, w ramach studiów podyplomowych specjalność dla doradców zawodowych osób w wieku 45+. Oprócz pracowników HR, jobcoachami mogą być również przedstawiciele związków zawodowych.