Strona głównaPracaZwolnienie z pracy. Zwykłe czy dyscyplinarne?

Zwolnienie z pracy. Zwykłe czy dyscyplinarne?

Kodeks pracy stanowi, że umowa o pracę może zostać rozwiązana w określonych przypadkach, m.in. na mocy porozumienia stron, w drodze wypowiedzenia lub bez niego czyli przy zwolenieniu dyscyplinarnym. W pierwszym przypadku mowa o każdej sytuacji, bez konieczności spełniania żadnych szczególnych warunków dodatkowych. Nieco inaczej wygląda postępowanie w pozostałych wariantach.
Zwolnienie z pracy. Zwykłe czy dyscyplinarne? [fot. pixabay] Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy. - Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony), w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy- tłumaczy Marta Kosakowska, aplikant adwokacji TGC Corporate Lawyers. Wypowiedzenie jest zatem zwykłym narzędziem przewidzianym przez przepisy , które zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wykorzystać w celu rozwiązania istniejącego stosunku pracy. Należy jednak pamiętać, że skuteczne jego zastosowanie możliwe jest wyłącznie z uwzględnieniem pewnych reguł wynikających z kodeksu pracy, dotyczących szczególnie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz czasu trwania umowy.

Jeśli chodzi o czas trwania, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem można zastosować w przypadku umów na okres próbny, czas nieokreślony oraz umów terminowych. Istotne jest to, że rozwiązanie w ten sposób umowy na czas określony jest możliwe w sytuacji, gdy jest ona zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a strony stosunku pracy w jej treści ustaliły dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania.

Gdy chodzi o przyczynę wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana uzasadniona przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. - Temat uzasadnionych przyczyn stanowiących podstawę rozwiązania umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony jest szeroko omawianym w doktrynie, a przede wszystkim w orzecznictwie. Przyczyna wypowiedzenia takiej umowy powinna być prawdziwa, zrozumiała dla pracownika, jasna i konkretna. W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97 stwierdzono, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków, w pełni uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę. – mówi Marta Kosakowska. Warto dodać, że jako przykładowe przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę, wskazuje się również: niezawinioną nieprzydatność zawodową pracownika, konfliktowość, na skutek której pracownik nie umie w zespole, powtarzające się długie nieobecności pracownika dezorganizujące pracę, czy też działalność na rzecz podmiotów konkurencyjnych. Równie ważne jest to, że pracodawca nie jest zobligowany do podawania przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy w przypadku umowy o pracę na okres próbny czy też terminowych umów.

Kiedy tzw. dyscyplinarka?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bardziej znane, jako zwolnienie dyscyplinarne. Tzw. dyscyplinarka jest narzędziem, które daje pracodawcy możliwość rozstania się z pracownikiem z dnia na dzień. Tryb ten można jednak stosować jedynie w szczególnych, uzasadnionych wypadkach określonych przez ustawodawcę w art. 52 kodeksu pracy. Przyczynami takiego rozwiązania umowy mogą być: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem) oraz zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Naruszenie obowiązków pracowniczych

Jeśli chodzi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych trzeba podkreślić, że ustawodawca celowo nie tylko nie wskazuje enumeratywnie, jakie czyny pracownika są ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, ale też nie odnosi się do ustalenia ich katalogu. – Takie rozwiązanie służy pewnej swobodzie pracodawcy, co do kształtowania katalogu podstawowych obowiązków niezbędnych dla danego zawodu, branży czy też specyfiki samego zakładu pracy. Należy jedynie wskazać, iż katalog głównych i najistotniejszych obowiązków pracownika znajduje się w art. 100 kodeksu pracy i to on powinien stanowić punkt wyjścia dla wszystkich pracodawców oceniających daną sytuację- dodaje ekspertka. Dodatkowo, aby móc zastosować ten rodzaj rozwiązania umowy, pracodawca musi pamiętać o ustaleniu znacznego stopnia winy pracownika (rażące niedbalstwo lub wina umyślna) oraz udowodnić, że zachowanie pracownika powoduje zagrożenie bądź też naruszenie jego interesów.

Pracownik z wyrokiem

W przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem), jego umowa może zostać dyscyplinarnie rozwiązana jeśli zostaną spełnione trzy warunki. Po pierwsze musi popełnić przestępstwo, czyli czyn zabroniony, społecznie szkodliwy lub niebezpieczny, zdefiniowany i zagrożony karą na mocy kodeksu karnego. Nie ma to zastosowania w przypadku popełnienia przez niego wykroczenia, czyli czynu społecznie szkodliwego określanego przez kodeks wykroczeń. Po drugie, przestępstwo musi mieć być popełnione w czasie trwania stosunku pracy. Po trzecie, popełnione przestępstwo musi powodować niemożność dalszego zatrudniania pracownika na danym stanowisku co oznacza, że istnieje wyraźny związek pomiędzy popełnionym przestępstwem, a piastowanym przez pracownika stanowiskiem.

Utrata uprawnień

Aby zwolnić pracownika z powodu zawinionej utraty przez niego uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, niezbędne jest stwierdzenie tego faktu przez odpowiedni, uprawniony do tego organ. Przykładem takiej sytuacji jest utracenie prawa jazdy przez zawodowego kierowcę. - Należy pamiętać, że uprawnienie pracodawcy do rozstania się z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy jest ściśle określone w czasie. Pracodawca może skorzystać z powyższego rozwiązania przez okres maksymalnie miesiąca od dnia, w którym powziął niebudzącą wątpliwości wiedzę o ziszczeniu się podstaw lub przesłanek pozwalających zastosować zwolnienie dyscyplinarnego – tłumaczy Marta Kosakowska.

Związki zawodowe mają głos

Oprócz zachowania terminu do złożenia swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, pracodawca powinien pamiętać o konieczności zawiadomienia związku zawodowego, którego członkiem jest zwalniany bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik. Wówczas niezbędne jest przedstawienie związkowi powodów rozwiązania umowy. - Dla celów dowodowych zasadne jest stosowanie pisemnego zawiadomienia, wówczas pracodawca ma pewność, że wszystkie terminy zostały spełnione i unika ewentualnych nieścisłości co do dat – podsumowuje Kosakowska. Związek zawodowy powinien przedstawić swoje stanowisko w terminie 3 dni. Jego opinia jest jednak jedynie pomocnicza i pracodawca ma prawo do podjęcia ostatecznie decyzji według swojego uznania. Różnice między formami rozwiązania umowy o pracę określa szczegółowo kodeks pracy. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni je znać, by szybciej rozwiązywać zaistniałe konflikty i umieć skutecznie dochodzić swoich praw.

Zobacz także

 

 

 

Skomentuj artykuł:

Komentarze mogą dodawać wyłącznie osoby zalogowane.
Jesteś niezalogowany: zaloguj się / zarejestruj się




Komentarze

  • 00:24:55, 10-12-2014 ~gość: 178.42.235.xxx

    Dobry tekst, sprawdziłem na własnej skórze jak się wojuje z szefem, dla którego pracownik mający własne zdanie jest do odstrzału. Dostałem dyscyplinarkę i wygrałem w sądzie pracy. Warto wiedzieć, że Pracodawca, dokonując rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zobowiązany jest udowodnić przesłanki uzasadniające zastosowanie przedstawionej wyżej formy ....... I mój pracodawca popłynął… Teraz ma sprawę o mobbing, bo dziewczyny odważyły się też powalczyć o swoje. Warto, bo nasi pracodawcy ciągle śnią o niewolnictwie…
    ... zobacz więcej
  • 10:27:29, 10-12-2014 Lila

    Bardzo to pięknie, ale ciekawi mnie, czy satysfakcja przełoży się na szansę w znalezieniu innej pracy,
    drogi gościu?
    Reklamę z Twojego postu usunęłam, pozostawiając resztę, ze względu na wagę problemu.
  • 19:59:03, 10-12-2014 babciela

    Lilu- mnie po takim zwolnieniu(nie dyscyplinarnym wprawdzie- ale w okropnym stylu- i dosyc glosnym w naszym miescie)wielu włascicieli poradni prywatnych proponowalo pracę- tak, ze przegrałam oddział w ktorym byłam zakochana, i który tworzyłam, ale jakoś odnalazłam się w pracy przychodnianej.
  • 12:09:21, 27-02-2015 oliku

    Można w takim wypadku skorzystać z porady prawnej w Katowicach. Czasami można jakoś się wybronić.

Publikowane komentarze są prywatnymi opiniami użytkowników serwisu. Senior.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. Komentarze niezgodne z prawem i Regulaminem serwisu będą usuwane.

Artykuły promowane

Najnowsze w dziale

Polecane na Facebooku

Najnowsze na forum

Warto zobaczyć

  • EWST.pl
  • eGospodarka.pl
  • Uniwersytety Trzeciego Wieku
  • Kobiety.net.pl
  • Oferty pracy