Starzenie się społeczeństw: co na to firmy polskie i światowe?

Podczas badania Manpower Nowe spojrzenie na pracowników 50+ pracodawcom zadano dwa pytania:
• Czy Pana/ Pani firma opracowała program ułatwiający zatrudnianie osób powyżej 50. roku życia w Państwa firmie?
• Czy Pana/ Pani firma opracowała program zachęcający pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie?
Polscy przedsiębiorcy nie tylko wypadają dużo poniżej średniej globalnej, ale są najgorzej przygotowani ze wszystkich badanych krajów.

Według dostępnych danych, w chwili obecnej na 100 osób w wieku produkcyjnym (18-64 lat) przypada 25 osób powyżej 65. roku życia. Szacunki na rok 2030 zakładają, że na średnio dwie osoby pracujące przypadać będzie jedna osoba 65+, a w 2050 roku – na 100 osób w wieku produkcyjnych – 75 powyżej 65. roku życia. „Światowe rynki coraz wyraźniej obserwują zjawisko starzejącego się społeczeństwa, a pracodawcy mierzą się z problemem braku odpowiednio wykwalifikowanych pracowników” zauważa Iwona Janas, Dyrektor Generalna Manpower Polska. „Jednym ze sposobów zapełnienia luki niedoboru pracowników jest aktywizacja osób po 50. roku życia. Wyniki badania Nowe spojrzenie na pracowników 50+ dla Polski są jednak alarmujące – jedynie niewielki ułamek przedsiębiorców bierze pod uwagę coraz bardziej realny scenariusz braku rąk do pracy”, dodaje Iwona Janas z Manpower.

W Polsce wywiady przeprowadzono na grupie 750 pracodawców reprezentujących 10 sektorów z 6 regionów Polski. 3% pytanych pracodawców deklaruje, że opracowała program ułatwiający zatrudnienie osób powyżej 50. roku życia w ich firmie. 95% ankietowanych nie przygotowała takiego planu. Najlepiej przygotowani wydają się być przedsiębiorcy z Singapuru (48%), Hongkongu (24%). W Europie największą wagę do problemu przykładają pracodawcy z Austrii (21%), Niemiec (18%) i Szwajcarii (17%), a najmniejszą – oprócz Polski (3%) – Szwecja (4%), Grecja (5%), Francja, Hiszpania i Norwegia (6%). Średnia globalna dla wszystkich badanych krajów wynosi 13%.

5% pracodawców polskich pytanych czy ich firma opracowała program zachęcający pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie, odpowiedziało potwierdzająco. 93% firm nie ma takiego programu. W ujęciu globalnym wynik dla tego pytania kształtuje się na poziomie 20%, a największy procent przedsiębiorców przygotowany jest do problemu starzejącego się społeczeństwa w Japonii (83%), Singapurze (53%), Republice Południowej Afryki (34%) oraz Nowej Zelandii (33%). Najwięcej ankietowanych z Europy udzielających potwierdzającej odpowiedzi pochodzi z Irlandii (26%), Wielkiej Brytanii (24%). W skali światowej najmniej przedsiębiorców z Polski (5%), Włoch i Hiszpanii (6%) zaczęła myśleć o przygotowaniu takiego programu.

Zdaniem Manpower polskie firmy nie są świadome problemu, jakiemu wkrótce będą musiały stawić czoła. Spośród 10 badanych sektorów, najgorzej przygotowani do zatrudniania osób powyżej 50. roku życia są pracodawcy z sektora Restauracje/ Hotele oraz Produkcja przemysłowa, gdzie 96% ankietowanych odpowiedziało, że ich firma nie przygotowała programu mającego na celu zatrudnianie osób 50+. Z kolei najwięcej pracodawców (7%) reprezentujących sektor Rolnictwo/ Leśnictwo/ Rybołówstwo taki program przygotowało.

Z badań wynika, że najwięcej przedstawicieli sektora Finanse/ Ubezpieczenia/ Nieruchomości/ Usługi oraz Rolnictwo/ Leśnictwo/ Rybołówstwo nie ma opracowanego programu mającego na celu zachęcenie pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie (odpowiednio 98% i 97%). Najwięcej pracodawców deklarujących przygotowanie pod tym względem reprezentuje sektor Energetyka/ Gazownictwo/ Wodociągi oraz Transport/ Logistyka (7%).

Raport Manpower wykazuje, że w porównaniu 6 badanych regionów, pod względem przygotowania pracodawców do zatrudniania osób powyżej 50. roku życia najgorzej wypada region Północno-Zachodni i Północny (odpowiednio 98% i 97% nieprzygotowanych firm), a najlepiej – Południowo Zachodni (4%) oraz Centralny i Wschodni (3%). Najlepiej przygotowani do zachęcania pracowników w wieku emerytalnym do pozostania w firmie są pracodawcy z regionu Południowo-Zachodniego, Południowego (6%) oraz Centralnego i Wschodniego (5%). 95% przedsiębiorców z regionu Północnego i Północno-Zachodniego odpowiedziało, że nie przygotowało programu mającego na celu zatrzymanie pracowników 50+ w ich firmach.

Określenie zasadniczej roli rządów w kwestii zatrudniania i planach emerytalnych

Z raportu Manpower wynika, że pokolenie, które do roku 2025 osiągnie wiek 50 lub 50+ w krajach Unii Europejskiej, Japonii i Stanach Zjednoczonych, wykazuje jak wielka będzie proporcja niepracujących dorosłych w niedalekiej przyszłości oraz jak trudne zadanie będzie stało przed młodszymi pokoleniami, aby tę grupę utrzymać. Rządy będą musiały znaleźć sposób na zmniejszenie tej dziury finansowej.

Amerykański Program Ubezpieczeń Społecznych jest dobrym przykładem, w opinii autorów raportu, wyjaśniającym, dlaczego rządy znajdują się w tak trudnym położeniu. Gdy program ten został wprowadzony w życie w 1935 roku, świadczenia emerytalne były dostępne dla emerytów począwszy od 65. roku życia, ale średnia długość życia w tamtych latach wynosiła jedynie 61 lat. Dzisiaj, przy wcześniejszych emeryturach i dłuższej średniej życia, okres emerytalny może trwać 20 lat lub więcej. W 1935 roku przeciętna osoba nie żyła wystarczająco długo, by nabrać praw emerytalnych. Obecne przewidywania budżetowe są znacznie bardziej obciążone finansowo niż zdołał to przewidzieć rząd w 1935 roku, dlatego system jest zagrożony sytuacją deficytową do 2017 roku oraz skończeniem się środków do 2040 roku, jeżeli nic nie zostanie zrobione w najbliższej przyszłości w celu poprawy sytuacji.

Manpower przypomina, że rządy muszą niebawem podjąć próbę przeprowadzenia reformy systemu emerytalnego. Muszą to zrobić w sposób zdecydowany, jeżeli chcą zabezpieczyć przyszłość finansową swoich narodów. Wdrożenie reformy, choć niezbędne, będzie trudną bitwą do wygrania, ponieważ ludzie niechętnie zaakceptują wiele z poświęceń, jakie będą się z nią wiązać. Prawdopodobnie konieczne będzie podniesienie podatków, zmniejszenie liczby świadczeń socjalnych i wydłużenie okresu aktywności zawodowej. Istnieją jednak kraje potwierdzające, że takie zmiany są możliwe.

Badanie Manpower, przeprowadzone na ponad 30 000 pracodawców w 28 krajach, wykazało że że w niektórych krajach pracodawcy zdecydowanie wyprzedzają swoich międzynarodowych kolegów pod względem wprowadzonych strategii rekrutacji i utrzymania starszych pracowników. Na przykład w Singapurze, 48% pracodawców zadeklarowało, iż mają strategię rekrutacji starszych pracowników, a 53%, jak już wcześniej wspomniano, że ma strategię utrzymania ich.

Z raportu wynika, że rząd singapurski jest głównym sprawcą wzrostu zatrudnienia starszych pracowników oferującym zachęty finansowe dla firm. Singapurska Agencja Rozwoju Siły Roboczej (The Singapore Workforce Development Agency) wdrożyła program zachęcający firmy do zatrudniania pracowników, którzy ukończyli 40. rok życia lub do ponownego zatrudniania pracowników po 62. roku życia.

Program ten składa się z czterech elementów: dodatku na przekształcenie stanowiska, dodatku na szkolenia, dodatku na usługi zatrudnienia oraz dodatku na ponowne zatrudnienie. Pracodawcy mogą zarobić do 300 tys. dolarów singapurskich (200 tys. USD) w zależności od poziomu zaangażowania w program.

Manpower zauważa, że podobną sytuację można zaobserwować w Japonii, gdzie 83% pracodawców wprowadziło strategie utrzymania starszych osób, aby uniknąć utraty doświadczonych pracowników. Ma to szczególne znaczenie w sytuacji, gdy w ciągu trzech najbliższych lat milion Japończyków nabierze praw emerytalnych. W celu powstrzymania fali emerytur, rząd przywrócił ustawę o stabilizacji zatrudnienia osób starszych (Law Concerning Stabilization of Empolyment of Older Persons), która powstała w 1971 roku. Głównym celem tej ustawy jest promowanie interesów i gwarancji zatrudnienia osób starszych, ale też stabilizacja rynku pracy w przyszłości. Założono, że przez okres trzynastu lat, począwszy od kwietnia 2006 r., wiek emerytalny będzie stopniowo podnoszony do 65 lat a pracodawcy są zachęcani do przedłużania okresu zatrudnienia, jeżeli pracownicy są chętni i są w stanie wydajnie pracować.

Jak podaje raport, japońscy ustawodawcy wzmocnili również ochronę osób przeciw dyskryminacji ze względu na wiek, nakładając na pracodawcę obowiązek wystawienia referencji osobom starszym aplikującym o pracę u innego pracodawcy. Co więcej, firmy szukające pracowników na dane stanowisko mają obowiązek wyjaśnienia starszym kandydatom, z jakiego powodu został ustalony limit wieku kandydatów aplikujących na to stanowisko. Wprowadzono także programy zatrudnienia dla osób starszych, jeśli byliby zainteresowani wydłużeniem swojej zawodowej aktywności.

Zdaniem autorów raportu częściowym rozwiązaniem dla rządów pragnących zwiększyć zatrudnienie starszych osób w swoich krajach jest objęcie roli agenta zmian oraz zachęcanie pracodawców do działania w tym kierunku poprzez nowe zachęty lub też poprzez nałożenie na nich większych obowiązków.

Inne sposoby to poprawa elastyczności ustawodawstwa oraz przepisów, które w chwili obecnej odstraszają starszych pracowników od przedłużenia okresu zatrudnienia. Nie tylko Singapur i Japonia wprowadzają strategie mające na celu rozwiązanie problemu starszych pracowników. Rządy innych krajów też sprawdzają różne sposoby podniesienia lub zniesienia wieku emerytalnego, w którym społeczeństwo nabiera praw emerytalnych oraz wprowadzają zachęty dla pracodawców do zatrudniania i utrzymywania starszych pracowników.

Poza tymi wstępnymi krokami, rządy będą musiały wziąć pod uwagę wprowadzenie przepisów prawnych, które sprawią, że dłuższy okres pracy będzie bardziej opłacalny. Tymczasem, jak zauważa Manpower, w wielu krajach system podatkowy i program świadczeń socjalnych zachęcają nawet do wcześniejszych emerytur, ponieważ osoby nadal pracujące lub zarabiające zbyt dużo nie mogą korzystać ze świadczeń. W niektórych przypadkach, gdy podatki są wysokie, a wzrost płac osób aktywnych zawodowo jest niski, rozsądniejszym rozwiązaniem jest przejście na wcześniejszą emeryturę. Aby odwrócić te trendy, zdaniem ekspertów, konieczne będzie usunięcie czynników zniechęcających do dłuższego okresu pracy oraz rozważenie przyznawania korzyści finansowych, tj. ulg podatkowych dla starszych pracowników.

W opinii Manpower osiągnięcie stabilnej i rozwijającej się gospodarki nie będzie możliwe w ubogiej w talenty przyszłości bez silnego i żywego rynku pracy, w którym starsi pracownicy i inne niedoceniane dziś grupy pracowników powinny mieć aktywny udział. Wyzwanie stojące przed rządami polega na określeniu w jaki sposób dopasować zainteresowania i umiejętności osób dojrzałych do oczekiwań pracodawców oraz na wdrożeniu zmian zanim budżety emerytalne wyczerpią się siejąc spustoszenie w innych obszarach społeczeństwa.

Informacje o badaniu
Badanie Manpower Pracownicy 50+ (Older Worker Recruiting & Retention Survey) zrealizowane było w Polsce pomiędzy 10 a 23 kwietnia br. Wyniki zostały opracowane na podstawie wywiadów indywidualnych wśród reprezentatywnej grupy 750 pracodawców. Globalnie, w badaniu udział wzięło ponad 30 000 pracodawców z 28 krajów: w 25 krajach badanie przeprowadzone było w październiku 2006 r., a w 3 krajach (Czechy, Grecja, Polska) - w kwietniu 2008 roku.